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  1. 従業員の解雇
  2. 日本人駐在員の特徴と従業員への接し方
  3. 採用時の人選の重要性 (懲戒・解雇を考える前に)
  4. 面接時に注意するべき質問
  5. 懲戒制度
  6. 懲戒を行う前の注意点
  7. 訴訟を回避するための従業員ハンドブックの制定
  8. 段階的懲戒制度 (Progressive Discipline)
  9. 解雇の実施
  10. 解雇の前の注意点
  11. 解雇チェックリスト
  12. 解雇の通知
  13. ケーススタディー

従業員の解雇
 
米国では、従業員を保護するために、さまざまな雇用法がある。 終身雇用制(LIFETIME EMPLOYMENT)の慣習のある日本とは異なり、米国の雇用理念は、任意用制 ( EMPLOYMENT AT WILL )である。 任意の雇用関係のもとでは、雇用者はいつでも従業員を解雇でき、従業員はいつでも辞めることができるというのが大前提ある。 しかし、この雇用理念には、次のような例外がある。 公民権法第7章(TITLE Vll, CIVIL RIGHTS ACT OF 1964) や身体障害者保護法(AMERICANS WITH DISABILTIES ACT ) やFAMILY AND MEDICAL LEAVE ACT (FMLA)などにより、雇用者が従業員の人種、宗教、性別、皮膚の色、年齢、出身国や障害による差別をすることを禁止している。 ただし、仕事の能力や技能をもとに差別をすることは一向に構わない。
さまざまな従業員を保護する法律がある状況下で、企業は無防備なまま従業員の解雇 を行うことはたいへん危険である。 英語で、BUILD A FORT AROUND YOURSELF (自分の周りに砦をつくる。)ともいうが従業員ハンドブック、ジョブ・デスクリプションや人事考課などの人事制度の構築と適切な運用は企業を訴訟のリスクから回避するために不可欠といえる。完全に労働訴訟をなくすことは不可能だが、準備することによってリスクを軽減することができる。